Bevor mit der getroffenen Entscheidung an die Belegschaft gegangen wird, steht eine gründliche Vorbereitung an. Damit meine ich sowohl die Vorbereitung der Kommunikationsstrategie als auch die Vorbereitung offener arbeitsrechtlicher Fragen und Themen. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so ist dieser vorab zu informieren und gemeinsam mit ihm über abmildernde Maßnahmen, wie etwa einen Sozialplan zu beraten. Bei geplanten Kündigungen im größeren Ausmaß kann auch eine Pflicht zur Meldung ans AMS ausgelöst werden.

Nach der gründlichen Vorbereitung geht es an die Kommunikation und Umsetzung. Kündigungsgespräche sind zu führen und zu dokumentieren. Weitere Schritte sind zu besprechen – zB einvernehmliche Auflösungen, Freistellungen in der Kündigungsfrist, Weiternutzung von Benefits, Zusage von Outplacement Paketen, und dgl. Zeitnah zu den Kündigungsgesprächen ist die gesamte Belegschaft möglichst transparent zu informieren. Panik soll auf jeden Fall vermieden werden. Es ist gemeinsam zu überlegen, wie übrig gebliebene Aufgaben neu verteilt werden können und wie Wissen im Unternehmen verbleiben kann.

Besprochene Schritte werden umgesetzt und restliche Fragen der Mitarbeiter geklärt. – Oft geht es in dieser Phase nochmals um offene arbeitsrechtliche Themen (zB Resturlaube, Details der Freistellung, Weiternutzung eines Firmen-PKW). Und es geht hier immer auch um konkrete Umsetzungsschritte, dass wertvolles Know-How im Unternehmen verbleibt.

Nach dem Personalabbau gilt es, die verbliebenen Mitarbeiter motiviert zu halten und Perspektiven zu bieten. Neue Strukturen müssen sich erst etablieren und einspielen. Vertrauensbildende Maßnahmen sollen gesetzt werden.