März 2

Trennungsprozesse professionell & wertschätzend gestalten

In wirtschaftlich herausfordernden Zeiten müssen sich Unternehmen als ultima Ratio oftmals von Mitarbeitern trennen. Und das kann ganz schön schwierig sein für alle Beteiligten. Geschäftsführung und Führungskräfte sollen sich gut auf den Personalabbau und die anstehenden Trennungsgespräche vorbereiten und diese wertschätzend führen.

Hier ein kleiner Leitfaden, wie es gemacht werden kann:

1) Es fängt ganz am Anfang an…

Wer glaubt, das Trennungsmanagement beginnt erst beim Kündigungsgespräch, der irrt. In Wahrheit beginnt es viel früher, nämlich beim regelmäßigen Feedback an die Mitarbeiter. Sehr oft scheuen Führungskräfte es, offenes Feedback und Kritik mitzuteilen, wenn sie mit der Performance des Teams nicht zufrieden sind. Dadurch fehlt den betroffenen Mitarbeitern die Möglichkeit, sich zu verbessern, oder entsprechend den Erwartungen der Führungskraft zu handeln. Und dann kommt eine Kündigung natürlich doppelt überraschend und hart daher.

2) Transparenz & Kommunikation statt Chaos-Multiplikation

Oberste Priorität in der Vorbereitung und Durchführung von Personalabbau ist die Vermeidung von blinder Panik und Unsicherheit. Es ist absolut wichtig, dass viel kommuniziert wird – und zwar so offen und direkt wie möglich und immer mit Fingerspitzengefühl und Empathie. Jede Handlung wirkt. Dessen soll man sich in jeder Situation bewusst sein. Jede Aussage macht etwas mit dem Gegenüber.

Die Belegschaft sollte am besten direkt durch die Geschäftsführung oder die direkten Führungskräfte informiert werden, wie die Lage ist. Der innerbetriebliche Buschfunk und die gut funktionierende Gerüchteküche sollen durch zuvorkommende Kommunikation unbedingt ausgehebelt werden.

Die Erfahrung zeigt, dass wenn erst einmal Personalabbau offen im Raum steht, viele Mitarbeiter verunsichert zurückbleiben. Wen trifft es als nächstes? Soll ich mir gleich einen neuen Arbeitgeber suchen? Existenzängste, Zukunftszweifel und Ohnmacht kommen auf. Viel davon kann durch ein verantwortungsvolles und professionelles Trennungsmanagement zumindest abgemildert werden.

Seien Sie sich bewusst, dass Sie im Zuge von Trennungsprozessen immer auch Mitarbeiter verlieren könnten, von denen Sie sich eigentlich nicht trennen wollten. Das passiert vor allem dann, wenn die Unsicherheit im Unternehmen groß ist. Diese „Streuverluste“ treten leider regelmäßig auf und können nie ganz ausgeschlossen, durch gute Kommunikation aber verringert, werden.

3) How to save the Employer Brand – gib’ dem Imageschaden keine Chance

Nicht nur die gekündigten Mitarbeiter gehen mit dem Ex-Arbeitgeber mehr oder weniger hart ins Gericht. Auch die im Unternehmen verbliebenen Mitarbeiter machen sich ein Bild von der Vorgehensweise im Trennungsprozess. Und deren Bild entscheidet wiederum in weiterer Folge, ob sie selbst motiviert und loyal bei der Sache bleiben.

Jeder dieser Menschen hat wieder Familie, Freunde und Bekannte. Und wird vom gut oder schlecht funktionierenden Trennungsmanagement erzählen. Vielleicht gibt es sogar Bewertungen auf den gängigen Arbeitgeber-Bewertungsportalen im Netz. Ein Shitstorm könnte hereinbrechen und einen Imageschaden verursachen, der in weiterer Folge hohe Kosten nach sich ziehen kann.

Denn ist eine Arbeitgebermarke erst einmal beschädigt, gelingt es nur mit viel Aufwand, den Gegenbeweis anzutreten. – „Es dauert Jahre Vertrauen aufzubauen, aber nur Sekunden es zu zerstören.“ (Willy Meurer)

4) Ganz konkret wertschätzende Maßnahmen

Wie man sich bettet, so liegt man. – Will heißen: Je nachdem wie die handelnden Personen im Trennungsmanagement vorgehen, so wirken sie auf das Betriebsklima. Eine empathische und wertschätzende Vorgehensweise ist extrem wichtig. Man sollte so sozial verträglich wie möglich vorgehen und sich keine unprofessionellen arbeitsrechtlichen Hoppalas leisten.

Das fängt bei der Wahl des richtigen Tons und der richtigen Haltung in der Kommunikation an, geht über die Kompromissfindung (soziale Verträglichkeit vs. Wichtigkeit eines Mitarbeiters für das Unternehmen) bis hin zur Formulierung von Kündigungsschreiben und der empathischen Durchführung von Trennungsgesprächen.

Mögliche Instrumente, die den betroffenen Arbeitnehmern den Abschied leichter machen können, sind zB eine Freistellung in der Kündigungszeit, evtl. verbunden mit einem vom Unternehmen bezahlten Karrierecoaching (Outplacement), die Weiternutzung von Benefits, oder auch die Zahlung einer freiwilligen Abfertigung.

Der Fokus soll darauf liegen, Verständnis auszudrücken und zu versuchen, die gekündigten Mitarbeiter bestmöglich beim beruflichen Fortkommen zu unterstützen und soziale Härtefälle abzufedern. Darauf sollte zu jeder Zeit des Trennungsprozesses geachtet werden.

Auch wenn Kündigungsgespräch abdriften und ins Persönliche gehen. Ich rate dazu zu versuchen, immer wieder auf eine sach- und lösungsorientierte Ebene zurück zu finden und den persönlichen Frust des Gegenübers so empathisch wie möglich abzufangen.

5) Outplacement

Outplacement ist vor allem in kleinen und mittleren Strukturen noch wenig bekannt. Und wurde bisher auch in vielen großen Organisationen nur in einem sehr exklusiven Kreis angeboten. Wir von JOB HR haben uns auf Outplacement und Karriereberatung quer über alle Mitarbeiterschichten und Bedürfnisse spezialisiert:

Das fängt mit kleinen Packages an, in denen es rein um ein Bewerbungscoaching geht. Das heißt hier bieten wir Hilfe beim Aufbereiten von perfekten Bewerbungsunterlagen und vermitteln, wie man in Bewerbungsprozessen professionell auftritt.

Und geht bis hin zu exklusiven Komplettpaketen mit umfangreichem systemischem Coaching. Vom Verarbeiten des Frusts des Arbeitsplatzverlustes, über Reflexion und Ausblick und die Erstellung einer neuen Karrierestrategie, bis hin zur Unterstützung bei der Jobsuche in gängigen Karriereportalen und dem Finden einer neuen Anstellung.

Die Erfahrung und gute Vernetzung des Outplacement-Beraters ermöglichen, dass die betroffenen Mitarbeiter schneller wieder einen gleichwertigen oder besseren Job finden, die schwierige Situation als Chance wahrnehmen und früher wieder den Blick nach vorne richten können.

Der Arbeitgeber zeigt damit den verbleibenden Mitarbeitern, dass er seiner sozialen Verantwortung nachkommt und sich bis zum Ende des „Employee Lifecycle“ professionell kümmert. Die negativen Auswirkungen des Personalabbaus können abgefedert werden und die verunsicherte Belegschaft fühlt sich abgeholt. Damit bleibt auch die Motivation erhalten, es gibt weniger innere Kündigungen und im Idealfall nimmt auch die Arbeitgebermarke keinen Schaden. 

Wenn das keine guten Voraussetzungen für den zukünftigen Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit nach der Krise sind!

Gesprächsleitfaden

für ein wertschätzendes und professionelles Kündigungsgespräch

den Sie sofort und unkompliziert einsetzen können.

Gesprächsleitfaden

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